Concepto
y enumeración de las fuentes.
Fuentes
“materiales” son los poderes sociales (el Estado, distintas
organizaciones internacionales, etc...) que puedes estableces normas
jurídicas. Fuentes “formales” son los instrumentos o forma a
través d ellos cuales se establecen esas normas. Como fuentes
formales del ordenamiento laboral podemos enumerar :
-La constitución
-Las normas
internacionales y supranacionales.
-Las leyes
internas.
-Los reglamentos.
-Los convenios
colectivos.
-La costumbre.
-Los principios
generales del derecho.
Más
detalladamente, el art. 3.1 ET
dispone que “los derechos y obligaciones concernientes a la
relación laboral se regulan:
a)Por las
disposiciones legales y reglamentarias del estados.
b)Por
los convenios colectivos.
c)Por la
voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo...
d)Por los usos y
costumbres locales y profesionales.
Es una
enumeración incompleta, porque no se mencionan las normas
internacionales y supranacionales. Y se incluye como fuente al
contrato de trabajo, el cual tiene la fuerza de ley entre las partes
contratantes, pero no crea derecho objetivo.
Tres aspectos a
tener en cuenta:
- Aparece una fuente muy peculiar, los convenios colectivos.
- Gran variedad de fuentes y su extensión.
- La naturaleza, normalmente imperativa mínima, de las normas laborales.
Los
convenios colectivos.
Un convenio
colectivo es un acuerdo o pacto entre, de un lado, un empresario o
una asociación de empresarios y, de otro lado, unos representantes
de los trabajadores con el objeto principal de regular las relaciones
individuales entre los empresarios y los trabajadores incluidos en el
ámbito de convenio.
“Un híbrido
con cuerpo de contrato y alma de ley” .La
negociación de las condiciones del convenio se extendió en España
en la segunda mitad del sigo XX, al principio regulaba aspectos tan
simples como la jornada y los salarios... pero han pasado a regular
“materias de índole económica, laboral, sindical...”(Art 85,1
ET). Antes era concebido como un complemento al contrato pero ahora
hay veces en las que incluso han modificado las condiciones
estipuladas en el contrato.
Eficacia de
los convenios
Hay
que distinguir dos aspectos o planos : su
eficacia personal y su eficacia jurídica.
Desde
el punto de vista de la eficacia
personal, un convenio
puede afectar a todos los empresarios y trabajadores incluidos en el
ámbito de aplicación del convenio. Por ejemplo : “el
convenio provincial de la construcción de la provincia de valencia”
independientemente de que los
empresarios y trabajadores estén afiliados o no a las organizaciones
a las que hayan firmado el convenio. Se habla entonces de eficacia
general.
En
cambio, si el acuerdo se limita ha los que hayan firmado hablamos de
Eficacia limitada.
Desde el punto de
vista de su eficacia jurídica, un convenio puede tener eficacia
normativa o contractual.
- La eficacia normativa: significa que su regulación se impone a las relaciones individuales afectadas, de modo que lo establecido por el mismo se aplicará a esas relaciones individuales aunque el empresario y el trabajador no hayan previsto esa aplicación, y, a si mismo que las clausulas del contrato del contrato individual contrarios al convenio serán nulas y se sustituirán por lo dispuesto en el mismo. Es decir, si se pacta un salario mínimo X y la empresa lo estipula por debajo, automáticamente se aplica el convenio.
- Eficacia jurídica contractual: ellos significaría que lo dispuesto en un contrato individual podría modificar lo dispuesto en el convenio, al tratarse de dos actos con el mismo valor, contractual.
La costumbres
Los usos sociales
repetidos y considerados obligatorios (la costumbre) son fuente del
derecho, tanto en el CC como en el ET. La costumbre solo se aplica en
defecto de ley, reglamento, convenio o contrato de trabajo.
Cuestión
distinta es que, en ocasiones, la propia ley integra la costumbre en
si contenido (“llama” a la costumbre). En tal caso, la costumbre
pasa a formar parte de la ley, con el valor que corresponda (así,
por ejemplo, conforme a art. 49,1,d ET.)
Relación
entre normas y autonomía individual : Las condiciones mas
beneficiosas contractuales.
a) Conforme al
art. 3.1.c) (“por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto licito y sin que en ningún
caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones
menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.”) Por consiguiente, en el contrato
de trabajo no se pueden modificar las normas absolutamente
imperativas, se pueden mejorarlos mínimos y no se pueden superar los
máximos legales. Cabe admitir que el contrato contenga condiciones
menos favorables o contrarias, siempre que no sean en perjuicio del
trabajador. Si hay algo menos favorable, se compensará con otras
ventajas.
b) Esa función
reguladora del contrato individual, estableciendo condiciones mas
beneficiosas que las establecidas en leyes o convenios, se puede
efectuar de manera expresa o manera tacita.
-Expresa
: pactarlo (por escrito o verbalmente) entre el trabajador y el
empresario.
-Tacita:
se pacta de forma unilateral por parte del empresario, ya que supone
una mejora que se se entenderá aceptada tácitamente por el
trabajador. Ahora bien para que se produzca tal mejora unilateral
tacita no basta con la mera actuación repetida o continuada por
parte del empresario, sino que se requiere que este tenga la
voluntad o intención de quedar obligado. Por lo tanto, pese a que
el empresario realice una actuación repetida, puede no existir
mejora o condición tacita si :
a) La actuación
empresarial mejorando las condiciones de trabajo se debe a un
error.
b) La actuación
del empresario se debe a una pura benevolencia o tolerancia, sin
intención de obligarse a mejorar.
c) Suponiendo que
se haya pactado, expresa o tácitamente, una condición mas
beneficiosa (en materia retribuida o cualquier otra: jornada,
vacaciones...) esta resulta obligatoria y no se puede ser luego
suprimida unilateralmente por el empleador, ni siquiera si el se ha
obligado unilateralmente. Ello no obstante : En primer lugar, habrá
que estar a los términos en que se ha pactado la condición mas
beneficiosa, pudiendo estar establecida por un plazo determinado o de
modo indefinido. Seguidamente, en segundo lugar cabe su modificación
unilateral, por causa justificada, en los términos previstos.
Finalmente, cabe su compensación o absorción, La condición mas
beneficiosa no se acumula a las mejoras que pueda experimentar la ley
o el convenio y lo pactado puede ir progresivamente desapareciendo.
Relaciones
entre normas y autonomía individual : Indisponibilidad de derechos.
No se pueden
pactar en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las dispuestas en leyes o convenios. Pero ademas, para
que aseguremos su máximo disfrute, el art 3,5 ET (“Los
trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de
si adquisición, de los derecho que tendrá reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer
válidamente de los derecho reconocido con indisponibles por convenio
colectivo.
Tema 2.
Inaplicación de un convenio colectivo (pregunta para completar
el resto de temas).
Art. 82,3 como
referencia. Posibilita asi mismo la inaplicacion den las empresas de
las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, que afecten a determinadas materias. Normalmente lo que se
inaplicara sera un “convenio de sector” , pero también podremos
hablar de una “incapacitacion por parte de la empresa”.
Las materias que
se pueden inaplicar son : jornada de trabajo, horario y distribución
del tiempo de trabajo, régimen de trabajo y turnos, sistema de
remuneración y cuantia salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y
mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad social..
Es decir, bastantes y bastante importantes.
También se
menciona la posible inaplicación de otra materia, pero la redacción
carece de sentido : “Funciones, cuando excedan de los limites que
para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET”. (Este acuerdo no
esta en los convenios colectivos).
La inaplicación
del convenio colectivo exige una justificación: “cuando
concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción”. Las cuales se conciben en términos casi
idénticos a los de las causas que justifican los despidos; es decir,
pues, como una alternativa a las reducciones temporales o definitivas
de plantilla, no justificable simplemente como vía para mejorar la
competitividad de la empresa. Así, si las causas son económicas, se
entenderá que concurren “cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa”, de la que la ley da
ejemplos: si durante dos trimestres consecutivos el flujo es mejor
que los trimestres del ejercicio anterior. Si las causas
justificativas alegadas son técnicas, organizativas o de producción,
se entenderá que concurren cuando “se produzcan cambios, entre
otros” en, respectivamente, el ámbito de los medios o instrumentos
de producción, de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción.
En suma, al igual
que sucede con los despidos por las mismas causas, la justificación
requiere solamente acreditar que se han producido ciertos hechos, sin
que sea necesario probar que la situación y perspectivas económicas
de la empresa y sus posibilidades de mantener el empleo quedarían
afectadas de no producirse la inaplicacion; sin que sea necesario
probar que la inaplicacion favorecerá la posición competitiva de la
empresa en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.
La inaplicacion
requiere “un acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo . (Vease
Art 87,1 ET)
En ausencia de
representantes legales, los trabajadores podrán atribuir su
representación a una comisión designada al efecto conforme al art.
41,4 ET.
Si se alcanza un
acuerdo, que debe de ser comunicado a la Comisión paritaria del
convenio supraempresarial, se presumirá que concurren las causas
justificativas antes señaladas, si bien el acuerdo puede ser
impugnado jurídicamente por fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho.
Si hay
discrepancias se deben de fijar los términos y condiciones para el
conocimiento y resolución por parte de la comisión paritaria
adaptado, en su caso, los procedimientos establecidos en los acuerdos
interprofesionales.
En resumen, si no
hay acuerdo ni fueran aplicables los procedimientos de solución de
conflictos mencionados o estos no solucionaran la discrepancia,
cualquiera de las partes puede someter el conflicto a la CCNCC u
órganos correspondientes de las CCAA. Estos órganos tienen la
decisión en sus manos.
